Werknemers in rouw vragen om begrip, steun en ruimte

Wanneer iemand een partner, kind of ouder verliest heeft dit een grote impact op de persoon en op de werksituatie. De wijzen waarop werkgevers omgaan met medewerkers in rouw verschillen. En hoewel maatwerk altijd nodig is, zijn er enkele universele behoeften van medewerkers waarmee werkgevers rekening kunnen houden.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderzocht Panteia wat er nodig is om werknemers die rouwen om het verlies van een partner, kind of ouder te ondersteunen, zodat ze bij het werk betrokken blijven en hun uitval uit het werkproces zo beperkt mogelijk blijft. Daarbij keken we naar hoe werkgevers nu omgaan met rouw en werk, en de best practices die daarin te vinden zijn.

Regelingen voor verlof

Er zijn reeds verschillende regelingen rondom verlof bij rouw. Hoewel er geen wettelijk rouwverlof is, voorziet de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) in kort verzuimverlof. In cao’s zijn ook veelal afspraken over verlof bij overlijden van naasten opgenomen. Deze lopen uiteen van één verlofdag voor de uitvaart tot een vorm van rouwverlof die ook na de uitvaart ruimte geeft aan de verliesverwerking. Uit een vergelijking tussen de wetgeving, cao’s en de praktijk bij werkgevers blijkt dat werkgevers doorgaans een stuk verder gaan in het bieden van ruimte voor rouw dan op dit moment formeel is geregeld. Er lijkt begrip te zijn voor de noodzaak voor rust en ruimte na een ingrijpend verlies. Daarbij is er vaak sprake van maatwerk en worden bestaande of aanvullende verlofmogelijkheden ingezet. Een medewerker is daarbij wel afhankelijk van de opstelling van de werkgever.

Valkuilen en behoeften

Er zijn verschillende valkuilen zijn waar veel werkgevers instappen als zij een medewerker in rouw begeleiden. Zo handelen zij nogal eens vanuit hun eigen referentiekader, waardoor het maatwerk niet altijd optimaal aansluit op de behoeften van de medewerker. Ook zijn sommige werkgevers handelingsverlegen en houden te veel afstand. Anderen kunnen juist te veel druk uitoefenen op een snelle terugkeer op de werkvloer.

Uit gesprekken met experts en ervaringsdeskundigen komen enkele behoeften naar voren die de meeste personen in rouw ervaren:

• Begrip voor het feit dat rouw een ingrijpende gebeurtenis is. Rouw houdt niet op als de medewerker de werkzaamheden hervat. Rouw is ook geen ziekte, waarbij iemand na enkele dagen of weken ‘aansterken’ weer ‘volledig de oude’ is.
• Steun in woord en daad. Dit houdt in: luisteren naar de rouwende medewerker en extra stappen zetten die tonen dat er moeite wordt gestoken in het verzachten van het leed
• Ruimte voor meer tijd dan alleen de verlofdagen tot de uitvaart. Wanneer een medewerker het werk na afwezigheid weer hervat, heeft deze doorgaans ook behoefte aan aanpassingen in werktijden, de gelegenheid tot later beginnen, eerder ophouden en meer pauzes nemen en/of aanpassingen in werkzaamheden. Dit vraagt om flexibiliteit en maatwerk van de werkgever.

De exacte behoeften verschillen tussen rouwende werknemers. Datzelfde geldt voor de aanpak van werkgevers in de praktijk. Veel werknemers zijn grotendeels tevreden over de manier waarop de werkgever op basis van maatwerk omgaat met verlies en rouw. Maar er zijn ook situaties waar de benadering door de werkgever tekortschiet en verbetering mogelijk is.

Rouwverlof en betere informatievoorziening mogelijke vervolgstappen

Bovenop wat er reeds aan maatwerk gebeurt zijn er enkele mogelijkheden om beter tegemoet te komen aan werknemers en werkgevers beter te ondersteunen. Op basis van de huidige praktijk van afwezigheid bij rouw en het maatschappelijke debat, lijkt een wettelijke vorm van rouwverlof ook voor Nederland een te overwegen stap. Rouwverlof komt tegemoet aan de behoefte voor langere afwezigheid en past bij de praktijk waar dit reeds via maatwerk gebeurt. Bovendien voorkomt een verlofregeling dat afwezigheid door rouw wordt geschaard onder ziekteverzuim. De daarbij behorende procedures en vervolgstappen passen namelijk niet altijd bij rouw. Bij het vormgeven van rouwverlof moeten keuzes worden gemaakt over bijvoorbeeld het aantal dagen, de financieringswijze en de scope in termen van de persoon van de overledene. Een verlies binnen het gezin zou in ieder geval in aanmerking kunnen komen voor een dergelijke regeling.

Daarnaast is er ook een (veelal latente) informatiebehoefte bij werkgevers waarin kan worden voorzien. Mogelijk is hier ruimte voor een centraal (digitaal) punt met informatie en best practices. Bovenal zou er in het algemeen in het

bedrijfsleven en in management- en HR-opleidingen meer aandacht kunnen komen voor het thema rouw.

Rapport

Het volledige rapport over Rouw en Werk kunt u hier downloaden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Henri Faun.