Diversiteit & Inclusie

Binnen Panteia B.V. vinden wij het belangrijk dat iedereen dezelfde kansen krijgt om te participeren in het werk en om zichzelf te kunnen ontwikkelen en ontplooien. Wij vinden het belangrijk dat iedereen zichzelf kan zijn en wij maken dan ook geen bewust onderscheid tussen collega’s. Het uitgangspunt in alles wat we doen, is gelijkheid.

De Directie van Panteia onderschrijft dit uitgangspunt en levert hier een actieve bijdrage aan door zelf ook geen onderscheid te maken als het gaat om het benoemen van (Team) Managers. Panteia streeft ernaar om capabele en welwillende (Team) Managers aan te stellen, ongeacht afkomst, geslacht, geaardheid, geloof of andere demografische kenmerken. Die zijn voor Panteia nooit onderdeel van welk beslismodel dan ook. Mensen worden binnen Panteia ingezet op hun kennis, kunde en interesses. Als kennisorganisatie is dat van het grootste belang en weegt al het overige niet mee.

Daarmee zijn wij in basis een diverse, inclusieve en veilige omgeving voor iedereen die zich wil inzetten voor het maken van impact door het uitvoeren van of ondersteunen bij ons beleidsonderzoek. Dit is ook goed te zien in de verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie: gemiddeld werken hier 60% mannen en 40% vrouwen. Binnen de verschillende teams kan de verdeling iets anders liggen, maar dit heeft meer met het thema te maken, dan met het aannamebeleid. Demografische kenmerken zijn alleen een onderwerp in positieve zin, als er binnen een team bijvoorbeeld behoefte is aan een betere verdeling tussen mannen en vrouwen, een andere dynamiek tussen jong en oud of meer diversiteit.

De afdeling HRM is dagelijks belast met het in stand houden van onze diversiteit en inclusiviteit. Heel specifiek komen deze onderwerpen aan de orde bij:
1. Werving en selectie van nieuwe collega’s en stagiaires;
2. Belonen van (nieuwe) collega’s en stagiaires;
3. Opleiden en ontwikkelen;
4. Hybride werken;
5. Arbobeleid.

1. Werving en selectie van nieuwe collega’s en stagiaires:
De start van het werving- en selectieproces is het schrijven van de vacaturetekst. Deze wordt altijd met het oog op diversiteit en inclusie opgesteld, binnen de kaders van de functie-eisen. Gezien de markt waarin Panteia zich bevindt, is het niveau van de Nederlandse taal veelal doorslaggevend. Daar waar dit niet of verminderd van belang is, wordt zeker ook aandacht geschonken aan andere kandidaten dan Nederlands sprekende. Daar waar de Nederlandse taal een vereiste is, is dat ook het enige criterium; afkomst of geboorteland worden niet of alleen in positieve zin meegewogen.

Binnengekomen sollicitaties worden objectief beoordeeld aan de hand van de vastgestelde functie-eisen en persoonlijke competenties. Zodra een sollicitant voldoet aan de verwachtingen, wordt de sollicitant toegevoegd aan de procedure en worden alle fases doorlopen. Sollicitatiegesprekken worden in bijna alle gevallen uitgevoerd door ten minste twee collega’s. Om de objectiviteit te vergroten wordt in de meeste gevallen gezocht naar een mix van een mannelijke en een vrouwelijke collega of een meer junior en een meer senior collega. De keuze laten we afhangen van de vacature waarop de sollicitant heeft gereageerd.

Na alle gevoerde gesprekken wordt met alle betrokken collega’s een beslissing genomen over de
geschiktheid van de sollicitant. Deze evaluatie geschiedt aan de hand van de geformuleerde vereisten in de vacaturetekst. Bij een positieve evaluatie wordt de kandidaat uitgenodigd voor een laatste arbeidsvoorwaardengesprek. Bij een negatieve evaluatie wordt de kandidaat afgewezen of wordt de kandidaat, in overeenstemming van de regels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), opgenomen in een talentpool voor mogelijk een later moment. De kandidaat krijgt telefonisch een toelichting in het geval van een negatieve evaluatie.

Hoewel Panteia een overwegend Nederlands bedrijf is dat grotendeels voor de Nederlandse markt werkt, is er ook een internationale tak die onder meer voor de Europese Unie onderzoeken verricht. Hierdoor is er een mix van nationaliteiten ontstaan. Niet alleen in het Team Transport & Mobiliteit en het Team Maatschappij & Economie, maar ook in de staf werken collega’s van niet-Nederlandse afkomst en/of niet-Nederlands sprekend. Deze diversiteit maakt het levendig en interessant voor de collega’s en verhoogt de innovatie en creativiteit binnen ons bedrijf. De communicatie is steeds vaker tweetalig (Nederlands en Engels), waardoor ook de anderstaligen meegenomen worden in bedrijfsevenementen en interne communicatie.

2. Belonen van (nieuwe) collega’s en stagiaires: 
Zowel voor de verschillende functies als voor de verschillende opleidingsniveaus van stagiaires wordt gewerkt met vaste schalen en vergoedingen. Voor stagiaires wordt er alleen onderscheid gemaakt tussen WO-, HBO- of MBO-niveau in de hoogte van de vergoeding. De te verrichten werkzaamheden vormen geen onderdeel van de hoogtebepaling van de vergoeding.

Voor (nieuwe) medewerkers is de functie en het niveau van de kandidaat bepalend. Alle functies zijn ingedeeld op basis van de Bakkenist Methode, waardoor de hoogte van het startsalaris voor eenzelfde functie voor iedereen gelijk is. Het hebben van meer (gerichte) ervaring kan een verhogend effect hebben op het startsalaris. Er wordt bij het vaststellen van het startsalaris ook altijd gekeken naar collega’s die eenzelfde mate van ervaring hebben. Dit voorkomt dat er gaten ontstaan tussen zittende collega’s en nieuwe collega’s. Na het startsalaris kunnen er verschillen ontstaan tussen de hoogte van salarissen voor eenzelfde functie op hetzelfde niveau door individuele prestaties. Een hogere waardering leidt tot een hogere verhoging. Andere factoren dan de prestatie worden niet meegenomen in het vaststellen van het nieuwe salaris. Eenzelfde score levert eenzelfde verhoging op.

3. Opleiden en ontwikkelen:
Als kennisorganisatie hecht Panteia bijzonder veel waarde aan ontwikkeling en opleiding. Iedereen binnen Panteia heeft dan ook de beschikking over een jaarlijks individueel opleidingsbudget. Dit persoonlijke budget is ongeacht de arbeidsduur of de hoogte van de functie. Daarnaast hebben collega’s de beschikking over een scholingsregeling. De beoordeling van een opleidingsaanvraag wordt gedaan door zowel de (Team)Manager als door de HRM Adviseur. Er wordt alleen gekeken naar de inhoud van de opleiding. Valt de aanvraag binnen de opleidingsregeling, dan wordt de aanvraag gehonoreerd, ongeacht de aanvrager. De regels voor het al dan niet terugbetalen van studiekosten bij vertrek uit de organisatie zijn vastgelegd en gelden voor iedereen.

Om de ontwikkeling verder te stimuleren worden er ontwikkelpaden ontwikkeld. Hierdoor is het voor iedereen transparant wat er gevraagd wordt van een collega als deze verder wil groeien binnen de organisatie. Door het transparant te maken is het ontwikkelpad voor iedereen toegankelijk en blijft niemand achter die dat niet wil. Binnen de afdeling HRM is er één collega specifiek aangesteld om de ontwikkeling van de collega’s te monitoren, te stimuleren en te faciliteren. Ook ontwikkeling buiten het bereik van de werkgever wordt jaarlijks doelbewust onder de aandacht gebracht. Wij gaan uit van het principe: een lerende collega is een blije collega.

4. Hybride werken:
Voor 2020 was het voor medewerkers van Panteia al mogelijk om af en toe de werkzaamheden elders uit te voeren dan op kantoor. De ICT-omgeving is daar al geruime tijd geschikt voor gemaakt. Na de pandemie is er echter voor het eerst een beleid geformuleerd om dit tijd- en plaatsonafhankelijke werken verder vorm te geven. Inmiddels is het iedereen toegestaan maximaal 2 van de 5 dagen elders te werken. Dit maakt het combineren van privétaken en werk gemakkelijker. Bijkomend effect van dit hybride werken is ook dat medewerkers zich veilig voelen om werktijd soms (tijdelijk) anders in te richten, waardoor er meer rust ontstaat. Dit is goed voor een juiste werk- privébalans.

Om te toetsen hoe deze balans is bij de medewerkers voert Panteia jaarlijks een Medewerkerstevredenheidsonderzoek uit, waarin dit thema expliciet aan de orde komt.

5. Arbobeleid:
Niet alleen hybride werken, maar ook levensfasebewust personeelsbeleid en het aanbieden van een Periodiek Medisch Onderzoek zijn voorbeelden van beleid dat gericht is op het vitaal houden van de collega’s. Enkele jaren geleden is ervoor gekozen om met een andere arbodienst in zee te gaan, die werken met een multidisciplinair team. Niet alleen met als doel het ziekteverzuim te beperken, maar met name om de ziekteduur te verkorten. Een snelle diagnose komt een duurzaam herstel ten goede.
Dat is zowel voor Panteia als voor de collega bijzonder van belang. Naast de HRM Adviseurs en twee interne vertrouwenspersonen dient de arbodienst ook als externe vertrouwenspersoon. Mocht een collega zich om welke reden dan ook niet veilig genoeg voelen om een issue op het werk intern aan te kaarten, dan heeft iedereen de mogelijkheid om dit extern via de Arbodienst te doen. In de afgelopen jaren is hier gelukkig geen beroep op gedaan, wat hopelijk duidt op een veilige omgeving.

Kijkend naar de cultuur binnen Panteia, het beleid dat hierop is afgestemd en de zorg waarmee er hier met mensen wordt omgegaan, maakt dit alles dat onze organisatie een fijne organisatie is om voor te werken. Er is ruimte voor iedereen, iedereen kan zichzelf zijn en iedereen kan zich verder ontwikkelen.
Wij stellen ons als doel dit te blijven doen en verder te ontwikkelen en te integreren. Zo denken wij toekomstbestendig te zijn en te blijven in een immer veranderende wereld om ons heen. Daar gaan we ons zeker sterk voor maken!

Directie Panteia B.V.

J-W. Siebers
Algemeen Directeur